Um tema bastante polêmico relacionado com a pandemia do coronavírus diz respeito à obrigatoriedade ou não da vacinação contra o Covid-19 no âmbito da relação de emprego.

Em relação aos cidadãos em geral,  assim dispõe o art. 3º, III, “d” da Lei nº 13.979/20 (Lei geral da pandemia do coronavírus):

Art. 3º  Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional de que trata esta Lei, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, entre outras, as seguintes medidas: III – determinação de realização compulsória de: d) vacinação e outras medidas profiláticas.

O STF, em 18.12.2020, entendeu pela constitucionalidade das regras que tratam da obrigatoriedade de vacinação pública, nos autos das ADI’s nºs 6586 e 6587 e no Recurso Extraordinário com Agravo -ARE nº 1267879.

Ficou decidido nas referidas demandas que o Estado tem a prerrogativa de determinar a todos os cidadãos que se submetam à vacinação, inclusive da Covid-19, mas sem o uso da força.

Em caso de recusa, o Estado pode impor aos cidadãos medidas restritivas previstas em lei (multa, deixar de receber benefícios sociais, fazer matrícula em escola etc). 

Além disso, não só a União, mas também os Estados, o Distrito Federal e os Municípios teriam autonomia para realizar campanhas locais de vacinação.

Foi fixada a seguinte tese:

I – A vacinação compulsória não significa vacinação forçada, porquanto facultada sempre a recusa do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas, (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e 

II – tais medidas, com as limitações acima expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência”.

Ora, se a vacinação é obrigatória para todo o cidadão, que deve suportar o ônus decorrente de sua recusa, não resta dúvida alguma que também é para o empregado. 

A questão é saber se a recusa da vacina, pelo trabalhador, pode ser classificada como justa causa autorizadora do rompimento do vínculo empregatício sem ônus financeiro para o empregador.

O contrato de trabalho, por ser bilateral, origina uma série de obrigações tanto para o empregado quanto para o empregador. Em relação ao primeiro, a obrigação principal consiste em prestar serviços, e, quanto ao segundo, o pagamento de salário. 

Além das obrigações mencionadas, o pacto laboral é constituído por outras de natureza acessória, sendo estas últimas definidas por lei, convenções coletivas, acordos coletivos, sentença normativa ou pelo contrato, desde que não contrarie os princípios reguladores do Direito do trabalho, em face do princípio protetivo que lhe é peculiar.

Dentre as cláusulas acessórias, existe uma implícita que impõe ao empregador o dever de proporcionar segurança, higiene e saúde para os seus empregados, também denominada obrigação de custódia, dever de segurança ou cláusula de incolumidade.

Ora, nesse caso a recusa da vacina por apenas um empregado pode prejudicar a saúde de todos os demais trabalhadores da empresa, uma vez que somente a imunização comunitária garantiria a erradicação da doença, visto que grande parte das vacinas não oferece 100% de eficácia.

Como é dever do empregador cuidar da saúde dos seus empregados, pode despedir por justa causa aquele que se recusa a adotar uma medida de proteção ao mesmo tempo individual e coletiva, que é a vacina. 

Trata-se da prevalência dos interesses coletivos sobre os individuais, preceito que rege todo o ordenamento jurídico pátrio, inclusive o Direito do trabalho, conforme se observa da parte final do art. 8º da CLT:

Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público (grifou-se).

Por fim, é possível também se utilizar da analogia no sentido de reconhecer a vacina como uma medida de proteção individual e coletiva da saúde dos empregados, sendo-lhe aplicável as disposições contidas no art. 158 da CLT, principalmente o preceito descrito na alínea “b” do parágrafo único:

Art. 158. Cabe aos empregados: I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; II – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.A recusa da vacina, pelo empregado, é, portanto, um ato faltoso que pode ser sancionado com a despedida por justa causa, assim como medidas restritivas podem ser impostas ao Estado a qualquer cidadão que adote esse mesmo procedimento.